從頭說(shuō)來(lái)，公司也有著深沉的無(wú)奈，這么多求職信，最后還是只能靠經(jīng)歷和學(xué)歷作為挑選標(biāo)準(zhǔn)，要不是讓學(xué)歷的標(biāo)準(zhǔn)愈來(lái)愈高，直接從“碩士”起跳，延長(zhǎng)臺(tái)灣人教育投資成本；就是助長(zhǎng)了跳槽風(fēng)氣，讓具有經(jīng)歷優(yōu)勢(shì)者“贏家通吃”(經(jīng)歷愈好的人，愈有機(jī)會(huì)得到好工作。)于是，在職場(chǎng)的現(xiàn)實(shí)情境里，從無(wú)經(jīng)歷、資歷，卻可能具有潛力的年輕人，就一再地被miss了。
 
　　面談，問(wèn)對(duì)的問(wèn)題

　　要避免發(fā)生miss的遺憾，人事管理界只能務(wù)求在應(yīng)征面談時(shí)“問(wèn)對(duì)問(wèn)題”，以降低個(gè)人偏見(jiàn)的因素。美國(guó)佛羅里達(dá)大學(xué)人力資源研究中心主任莫托危樓(Stephan Motowidlo)多年來(lái)就一直強(qiáng)調(diào)“問(wèn)對(duì)的問(wèn)題”的重要性，他還提供了三個(gè)重要的準(zhǔn)則。

　　第一個(gè)準(zhǔn)則：情境。要應(yīng)征者指出過(guò)去的某項(xiàng)特殊經(jīng)驗(yàn)，可以是任何和他應(yīng)征的這個(gè)工作有關(guān)的問(wèn)題或情境。例如，這個(gè)工作和處理憤怒的客戶有關(guān)，而應(yīng)征者過(guò)去做的是出納，就可以問(wèn)他過(guò)去和憤怒的客戶互動(dòng)的狀況。

　　第二個(gè)準(zhǔn)則：反應(yīng)。緊隨應(yīng)征者提出的情境或問(wèn)題，詢問(wèn)他當(dāng)時(shí)的反應(yīng)、處理問(wèn)題的方式。如果這名出納是跟著客戶發(fā)飆，當(dāng)然是不祥預(yù)兆。

　　第三個(gè)準(zhǔn)則：結(jié)果。詢問(wèn)情境或問(wèn)題最后是如何解決的？應(yīng)征者是否對(duì)公司做出正面的貢獻(xiàn)？或者，他的反應(yīng)是否有損公司的福祉？

　　莫托危樓特別強(qiáng)調(diào)，最糟糕的標(biāo)準(zhǔn)就是“以貌取人”，包括面談時(shí)的非語(yǔ)言動(dòng)作訊息，都不是判斷這個(gè)人工作能力的依據(jù)。