外企，曾是許多人夢寐以求的職場，然而現(xiàn)在許多在外企工作了很多年的“老外企人”，形成一股“逃離熱”。浩竹獵頭中心首席執(zhí)行經(jīng)理王常江接受時訊記者采訪時強(qiáng)調(diào)說，首先“逃離”包含兩層意思，一是帶引號的，一是不帶引號的。在他看來，目前這股“逃離熱”主要是前者，王常江更愿意將之稱為是“人才回流”，“這是一個大趨勢，是人才市場近一年來正在發(fā)生的一次激烈變革”。王常江預(yù)測，在未來3年左右的時間內(nèi)，這個潮流將席卷企業(yè)界。隨著國內(nèi)民營企業(yè)人才環(huán)境改善，加上不少民營企業(yè)高薪到外企“挖人”，不少在外企呆了5到8年以上的高位白領(lǐng)離開外企，利用在外企學(xué)到的管理經(jīng)驗和建立的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)自己創(chuàng)業(yè)，有的則回民企和私企。

　　原因一：外企“玻璃天花板”

　　“在外企，中國員工無論英文多好，與外籍員工溝通起來都有障礙；無論職位多高，你都只是一個工具。何況，大多數(shù)中國人在外企不可能坐上真正的高位，就像一個透明的天花板?！蓖醭＝f，“玻璃天花板”是所有外企人共同的“痛苦”。

　　王常江說，很多外企的高級職位都不會聘用中國本土人才。其實(shí)這樣做公司的成本是非常高的。雇用這些人要支付的其他費(fèi)用，往往是本土人才年薪的兩倍。而雇用本地人花費(fèi)只是他們的四分之一都不到。

　　一方面，外企能給本土人才的空間實(shí)在有限，另一方面本土企業(yè)現(xiàn)在正是需要人才的時候，對人才的框框也相對較少，而本土企業(yè)的管理環(huán)境也在改變。

　　王常江表示目前許多民營企業(yè)的老板，在讀MBA、EMBA等，并提出做職業(yè)投資人，即職業(yè)老板的概念。他們會給這些職業(yè)經(jīng)理人資金、舞臺，至于這些人怎樣做，只要不違反法律，正常地運(yùn)作，都不會干涉。你做多得多，業(yè)績與利益分享機(jī)制很靈活。這些人一般在40歲左右，更加市場化，更講求操守、品牌。這樣的觀念使得國內(nèi)民營企業(yè)的舞臺更加廣闊。

　　原因二：本土企業(yè)回報高了

　　為什么現(xiàn)在人們能夠離開外企，主要一個原因是到國內(nèi)企業(yè)工作的待遇不見得比外企低很多。隨著民營經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，股份制的實(shí)施和國企薪金支付能力的提高，本土企業(yè)的薪金支付與外企的薪金支付差距在減少，甚至在有些領(lǐng)域，比外資企業(yè)還要高，在這種情況下自然地形成一定吸引力。

　　換句話說，本土企業(yè)的綜合回報高了，包括：物質(zhì)條件、精神滿足和發(fā)展前景。在進(jìn)行種種分析之后，他們往往選擇離開外企。這是本土企業(yè)吸引人才回流的關(guān)鍵。

　　原因三：民族情結(jié)

　　王常江在獵頭中曾接觸過一個在外國跨國公司工作的高級副總裁，他感慨地說，“趕快把我挖走吧”，為什么呢？因為他現(xiàn)在做的一個報告，如果被總部批準(zhǔn)的話，中國一家同類型企業(yè)，將在半年內(nèi)被他們擠垮。“這就是有著濃厚民族情結(jié)類型的職業(yè)經(jīng)理人?！蓖醭＝忉尩?，“他們?yōu)橥馄髵炅诉@么多的錢，很希望有一天能把自己從外企鍛煉和學(xué)習(xí)的能力，為自己的企業(yè)服務(wù)?！?/P>

　　原因四：外企“逆本土化”

　　近年來，歐美市場低迷，有些跨國公司大幅裁員，那些總部無法安排的員工，因為中國市場好，有可能會被安排到中國公司。而且他們幾乎不享受過去的外籍待遇。這些裁員安排的老外，做到本來是本地人才的正職上，原來的本地人才不得不做副職，使勁地讓這些老外了解中國市場，太辛苦、太累、太難以心理平衡。

　　原因五：信任危機(jī)

　　王常江還提到另一個原因就是“中國經(jīng)理人不夠職業(yè)化”，致使跨國公司把高層本土人才換掉，換成外國人。這樣做，公司的業(yè)績也許會受到影響，但不會出現(xiàn)大的漏洞，可能會更可靠點(diǎn)。特別是有的外企中國人在經(jīng)濟(jì)問題上做得不夠光明，比如存在灰色收入、小團(tuán)體利益、貪污等等。這些情況讓外國老板對中國本土人才失去信心，甚至戴上有色眼鏡。在這種情況下，使得一些高層本土化人才感到不舒服、不被信任，這也是外流的一個因素。