外企人才本土化已是個不新的話題，但是每當(dāng)有企業(yè)說要加強人才本土化戰(zhàn)略時，中國的本地人才都興奮不已。人才本土化是一個趨勢，但這究竟是一個怎樣的過程？這個過程需要多長時間？我們在這個過程中該如何發(fā)揮自己的主觀能動性？

　　普華永道近日專門針對中國39家外資企業(yè)及1家大型中國公司的外籍人員本土化情況作了調(diào)查，發(fā)布了2004外籍人員本土化研究報告。結(jié)合報告，記者采訪了負(fù)責(zé)該項調(diào)查的普

　　華永道區(qū)人力資源部合伙人顧宜女士。

　　人才本土化≠人才本地化

　　長期以來，一提到外企的人才本土化，很多人就簡單將其理解為外企增加雇傭本地人才的數(shù)量，也就是說，中國土生土長的人才能夠有更多的機會進入外企的中高層。事實上，這是“玻璃天花頂”現(xiàn)象影響下的本地人才一廂情愿的想法。

　　顧宜女士解讀報告時坦言，人才本土化有更加廣的含義。報告顯示，在中國的外資企業(yè)采取三種本土化方式：

　　一是企業(yè)與外籍人才簽訂當(dāng)?shù)睾贤?，除本地工資以外，為外國人才提供額外**，這一做法也稱為“本土+”方法。58%的受訪企業(yè)采用這種方式實現(xiàn)本土化。

　　二是企業(yè)將外籍人才從“完全外籍”身份轉(zhuǎn)化為“本土”或“本土+”身份，一般經(jīng)過1至3年的轉(zhuǎn)型期。有30%的受訪企業(yè)采用這種方式。

　　三是用中國本土人才取代外國人。僅有12%的組織機構(gòu)能夠這樣做。

　　很顯然，外企的人才本土化不單單指雇傭本地人才，還包括將外籍人士以本地人才的身份進行雇傭。因此，在外企大張旗鼓說要進行人才本土化時，本地人才還是不能盲目樂觀。

　　成本低不是本地人才的絕對優(yōu)勢

　　盡管外企采用對外籍員工進行身份本土化的方式，但必須承認(rèn)，這種轉(zhuǎn)換會有很多困難。報告顯示，外籍人才在中國本土化面臨的挑戰(zhàn)主要包括當(dāng)?shù)氐尼t(yī)療和教育體系、來自外籍人才家人的阻力、子女教育和社會保險等。

　　談到本地人才的優(yōu)勢，“成本”是一個必然提到的詞語。在很多人心目中，這是本地人才與外籍人士抗衡的絕對優(yōu)勢。

　　諾基亞(中國)投資有限公司人力資源副總裁ShahrukhMarfatia近日在“2004年亞太人力資源大會”上發(fā)言談到，不得不承認(rèn)，由于一定客觀因素的限制，雇傭本地人才能給跨國公司節(jié)省成本，人才本地化勢在必行。但企業(yè)不應(yīng)該為了控制成本而放棄選拔的標(biāo)準(zhǔn)，這也會對外籍員工造成心態(tài)不穩(wěn)定。

　　實力不濟才是本地人才的軟肋

　　調(diào)查報告最后認(rèn)為，企業(yè)獲得最大回報的唯一方法仍是雇傭本土人才擔(dān)當(dāng)關(guān)鍵職位，但這取決于一系列的變量，包括本土人才的經(jīng)驗成長，中國大陸的薪資水平與亞洲其他地區(qū)接軌等。多數(shù)企業(yè)對這一趨勢已有所認(rèn)可，查數(shù)據(jù)顯示，56%的受訪企業(yè)不認(rèn)為其本土化外籍人才的比例會有所增長，即使在未來5年內(nèi)也是如此。

　　顧宜告訴記者，在接受訪談的企業(yè)高層中，沒有人認(rèn)為中國人不能做到企業(yè)的高層，中國人聰明、努力，有很好的教育背景，他們?nèi)钡氖墙?jīng)驗。要給他們時間。企業(yè)要對他們加以訓(xùn)練、培養(yǎng)，讓其成長。她認(rèn)為，這個過程需要一二十年。

　　Marfatia也表示，外企高層管理職位為什么會多是洋面孔，問題還是出在本地人才實際能力仍沒有達到一定的要求。他介紹說，在中國，諾基亞的招聘程序中，一個職位會先向中國內(nèi)地人才庫開放，如果60天內(nèi)招不到合適的人，再向港臺地區(qū)和東南區(qū)國家區(qū)域的人才開放，如果仍沒有合適的，最后才會向全球人才招募。

　　未來企業(yè)用人國籍不是問題

　　隨著中國的發(fā)展，相信阻礙外籍人士本土化的各種因素將逐漸減少。與此同時，中國本地人才的經(jīng)驗和能力也逐漸接近國際水平。顧宜認(rèn)為，將來，成本將不再是企業(yè)在選擇本地人和外籍人時主要考慮的問題，取舍標(biāo)準(zhǔn)將完全回歸到能力。很可能，坐在高層拿高薪的是本地人才，而能力一般的外籍人士混跡于中低層崗位。大家共同合作，享受同等的待遇和機會。