職業(yè)經理人到新公司之前，要做“盡職調查”，以做到知己知彼，避免盲目跳槽。所謂“盡職調查”大體分兩部分,一是與業(yè)務相關；二是與組織相關。與業(yè)務相關的主要有三個方面：一是其行業(yè)在全球和中國的發(fā)展情況，這關系到你將來的舞臺有多大；二是該企業(yè)近幾年的業(yè)績、在行業(yè)中的地位和競爭優(yōu)勢，及其在中國的發(fā)展戰(zhàn)略，這將關系到你可能面對的挑戰(zhàn)；三是該企業(yè)與客戶、消費者和供應商的關系,這關系到其業(yè)務模式是否具有可持續(xù)性。

      一般職業(yè)經理人比較重視對業(yè)務相關情況的了解，對組織情況的了解往往被忽略，有時對后者的“盡職調查”也比較困難， 它主要有三個方面：一是組織架構，二是企業(yè)文化，三是上司和團隊。

      對組織架構的了解也就是搞清楚自己在組織中的位置、職責和權限。一份靜態(tài)的職位描述是沒有多大意義的，重要的是與內部相關人員的互動關系。有時候，職務也不能代表什么，它無法反映真實的責權。職業(yè)經理人需要通過洞悉公司內部的決策流程，對未來職位的權限大小要心中有數(shù)?，F(xiàn)在大多數(shù)的跨國公司是矩陣式的管理架構, 但是對于業(yè)務、職能和地域這三個維度中哪條線是主導，即公司內部真正的權力分布，各個公司作法不盡相同。

      第二，職業(yè)經理人要了解公司的企業(yè)文化。職業(yè)經理人對企業(yè)文化的適應性直接關系到他/她在這個公司的成敗。其實，即便是兩家公司所處的行業(yè)相同，公司文化的差異還是巨大的，這就決定著即便職位相同，經理人所面臨的情況也會迥然相異。比如說，沃爾瑪和家樂福的企業(yè)文化就分別代表著美式和法式的管理風格。沃爾瑪更多是系統(tǒng)化的管理，決策遵循程序；而家樂福公司的治理帶有更多人治的色彩。關鍵還要了解企業(yè)文化中對新人和新觀念的開放程度，對于空降經理人是否會接受。有的公司對外部“空降兵”習以為常，之前已有不少成功案例，但也有些公司很少從外面引入人才，通常都是通過組織內部逐步培養(yǎng)起來的。對于后者，職業(yè)經理人需要有思想準備，加入后需要付出許多努力才會被老板和團隊真正接受。

      第三，對于上司和團隊的了解。 一是了解他們的背景和經驗，二是了解他們對新上任職業(yè)經理人的期望。經理人要了解上司對其工作表現(xiàn)和未來職業(yè)發(fā)展的期望，這個期望是否與自己對于工作的期望一致：上司如何定義和衡量這位經理人的成功。舉個例子，一家企業(yè)要招聘一位負責公司并購的經理人，對這位經理人短期的期望是由他/她負責并構項目的評估談判等，而對于他長遠的期望是到所并購的企業(yè)中擔當總經理。如果這位經理人只是喜歡做并購項目而沒有興趣作總經理，那他與上司和企業(yè)對他的長期期望不一致。這時經理人是否選擇此工作就需要再行考慮。

      以上提到的“盡職調查”，職業(yè)經理人可以通過直接向面試的人員提問或通過外部相關人員和內部朋友了解，有時問清楚前任離職的原因,可以幫助回答不少問題。

      做“盡職調查”是為了評估這個職位是否適合自己，對照一下自己的強項和弱項，想象自己可能遇到的情形。最后，還需要做的事就是調整好自己的心態(tài)——有所失，才能有所得。關鍵是新的工作是否能給你對你真正重要的東西,而原來的工作無法滿足你。如果答案是肯定的,那就帶著對新工作的勇敢地面對未來的挑戰(zhàn)吧。